L’épargne salariale fidélise vos équipes de collaborateurs. C’est aussi une aubaine pour les dirigeants d’entreprise.
La loi PACTE a validé par ordonnance du 24 juillet une nouvelle configuration qui rend plus simple et plus souple la mise en place et le transfert des plans.
Historiquement l’épargne salariale est l’émanation de deux ordonnances : la première datée du 7 janvier 1959, instaurant l’intéressement et la seconde décrétée le 11 août 1967 portant sur l’avènement de la participation, désormais obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés alors que ce seuil était initialement fixé à un effectif de 100. Si le principe de partage des résultats de l’entreprise demeure, ces dispositifs ont depuis leur création été maintes fois modifiés.
Avec la loi PACTE, en 2019, l’épargne salariale devient un outil de politique RH central qui permet de fidéliser et de motiver les salariés. Ca reste aussi un formidable levier d’optimisation de charges sociales, puisque le forfait de 20% a été supprimé dans certains cas.
Les dirigeants qui, à l’origine, étaient exclus du dispositif, peuvent maintenant – et doivent – en bénéficier lorsque certaines conditions sont réunies.
Un focus sur les fondamentaux de l’épargne salariale s’impose:
Deux supports servent de réceptacle à l’épargne salariale : le plan d’épargne d’entreprise (PEE) et le plan d’épargne-retraite collectif (ex PERCO devenu PER-COL pour « collectif » depuis le 24/07/2019). Trois mécanismes permettent d’alimenter ces contenants pour partager les profits issus des activités de l’entreprise :
• La participation
elle-ci est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et facultative dans les autres. Le calcul du montant affecté à chaque salarié à l’issue d’un exercice social est le résultat d’une formule imposée par le code du travail. Cette formule ne pourra être modifiée qu’à condition que le nouveau calcul ne délivre un résultat supérieur ou à minima équivalent à celui de la formule légale que nous retranscrivons ci-dessous :
½ [B – 5 % C] × S/VA
B = bénéfice net de l’entreprise auquel il faut soustraire 5 % du montant des capitaux propres pour satisfaire à l’obligation de dotation à la réserve légale
C = capitaux propres
S = masse salariale
VA = valeur ajoutée
Le montant maximum de la prime de participation que pourra recevoir un salarié ne peut excéder le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit en 2019, la somme de 30 393 €.
• L’intéressement
Il est le résultat d’un calcul laissé au libre choix des dirigeants de l’entreprise et qui peut se fonder sur des critères qualitatifs ou quantitatifs. Sa mise en place revient à fixer des objectifs de performance. L’intéressement est conclu pour un délai de 3 ans après accord entre la direction de l’entreprise et ses salariés ou leurs représentants. Le plafond individuel de l’intéressement est fixé à ½ PASS, soit 20 262 € en 2019.
• L’abondement
Il s’agit d’une somme supplémentaire que l’entreprise verse à ses salariés en complément soit du versement par ceux-ci de leur participation ou de leur intéressement dans un PEE ou un PER-COL, soit d’un versement volontaire. L’abondement dans tous les cas sera plafonné à 300 % du montant investi et à 8 % du PASS, soit 3 242 € si les sommes sont versées sur un PEE ou 16 %, soit 6 484 €, sur un PER-COL.
Participation et intéressement pourront selon le choix de son bénéficiaire soit être perçus immédiatement, soit être versés dans un PEE ou un PER-COL, auquel cas ces montants ne seront pas soumis à cotisations sociales mais simplement à la fiscalité de l’impôt sur le revenu (PER-COL). Les règles de fonctionnement des PEE et PER-COL diffèrent quelque peu :
• Le PEE
Il s’agit d’un produit d’épargne entièrement défiscalisé, les plus values réalisées au sein d’un PEE n’étant soumises qu’aux prélèvements sociaux. En contrepartie, les sommes versées sur le PEE, issues de la participation, de l’intéressement, d’un versement volontaire ou de l’abondement seront bloquées 5 ans. À noter qu’il existe toutefois 9 cas de déblocages anticipés qui correspondent à des événements importants de l’existence (mariage, naissance, acquisition résidence principale, etc.).
• Le PER-COL
Il s’agit d’un produit d’épargne retraite. Les sommes versées dans le PER-COL sont soumises au même régime social et fiscal que le PEE. Elles resteront bloquées jusqu’au moment du départ en retraite du salarié qui pourra en demander le versement en rente ou en capital. Il existe toutefois comme pour le PEE des cas de déblocages anticipés, mais qui ne sont qu’au nombre de 6.
L’épargne salariale : un dispositif efficace de l’optimisation de la rémunération du chef d’entreprise ?
L’épargne salariale est particulièrement adaptée aux TPE et PME familiale. Les dirigeants de société de moins de 250 salariés peuvent bénéficier de la participation, de l’intéressement ou d’un système d’abondement. Comme les salariés ils peuvent effectuer des versements sur un PEE ou un PER-COL. Le conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise a également accès à ces dispositifs. Ces règles bénéficient aux dirigeants soumis au régime des travailleurs non salariés (TNS) ou salariés, présidents, directeurs généraux ou membres du directoire dans des sociétés de capitaux. Sont également concernés les gérants de SARL, les dirigeants d’entreprises individuelles ainsi que tous ceux qui exercent une profession libérale au sein d’une société civile professionnelle (SCP) ou d’une société civile de moyen (SCM). L’ouverture de droit aux dirigeants des bénéfices de l’épargne salariale sera néanmoins conditionnée à ce que la structure qu’il dirige emploie au moins un salarié en dehors leur conjoint.
Les sommes versées aux dirigeants et à leurs conjoints sont, comme celles que reçoivent les salariés, exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu sous réserve d’alimenter PEE et PER-COL avec également les mêmes conditions de blocage ou de déblocage anticipé.
En théorie on lit parfois qu’un dirigeant et son conjoint pourront recevoir plus de 120 000 € au titre de l’épargne salariale. Ce n’est pas toujours le cas.
Le raisonnement est une extrapolation trop ambitieuse pour avoir réellement valeur d’exemple, mais il est juste. En théorie si l’on additionne les montants plafonnés de chaque dispositif d’épargne salariale que sont la participation, l’intéressement et l’abondement, se sont très exactement 120 762 € qu’un dirigeant d’entreprise et son conjoint pourront répartir sur un PEE et un PER-COL en exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu en 2019. Chacun a en effet la possibilité de se voir attribuer 30 393 € au titre de la participation, 20 262 € au titre de l’intéressement, 3 242 € au titre de l’abondement PEE et 6 484 € pour l’abondement PER-COL.
L’exemple ci-dessus suppose une utilisation optimale des mécanismes de l’épargne salariale qui sera sans doute rarement possible. Il démontre toutefois le potentiel de l’épargne salariale pour des dirigeants d’entreprise et l’urgence qu’il y a pour eux à s’en approprier les bénéfices s’ils avaient jusque-là négligé cette source de revenus défiscalisée. Il ne faut pas oublier que les sommes versées sur un PEE ou un PER-COL pourront ensuite être gérées comme au sein d’un contrat d’assurance vie multisupports, faire l’objet d’arbitrages entre différents fonds et générer des plus values.
Pour chaque société une étude de faisabilité préalable est à mettre en oeuvre. Accompagné par nos experts de LMP DUQUAIRE CONSEIL, le dirigeant peut construire une politique RH intelligente, économique pour l’entreprise et financièrement intéressante pour sa retraite et celle de ses salariés.
L’épargne salariale renforce le rôle social que l’entreprise joue dans notre économie globale.